À taux horaire égal, une mission d’intérim rapporte environ 21 % de plus qu’un CDI — les deux primes se cumulent, et la seconde se calcule sur la première.
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Règle réglementaire, datée. Les taux de 10 % pour l’indemnité de fin de mission et 10 % pour les congés payés sont fixés par le code du travail. Le code ne prévoit pas de taux réduit d’IFM pour l’intérim, et l’indemnité n’est pas due dans quelques cas limités.
Base = taux × heures + primes · IFM = base × 10 % · ICP = (base + IFM) × 10 % · Brut = base + IFM + ICP
Comparer un taux horaire d’intérim à un taux horaire de CDI n’a pas de sens tel quel. L’intérimaire perçoit deux indemnités que le salarié en contrat classique ne touche pas, et leur cumul représente environ 21 % de plus.
L’indemnité de fin de mission, dite prime de précarité, compense l’instabilité de l’emploi. Elle vaut 10 % du salaire de base.
L’indemnité compensatrice de congés payés vaut également 10 %, mais elle se calcule sur le salaire et sur l’IFM. C’est ce détail qui fait que le total n’est pas de 20 % mais de 21 % : 10 % de 110 valent 11, pas 10.
Sur un mois à 13,50 € de l’heure et 151,67 heures, cela représente environ 430 € de plus qu’un CDI au même taux horaire. Ce volume d’heures est celui d’un temps plein mensualisé ; un temps partiel se calcule au prorata.
Parce qu’on compare des taux affichés. Un poste en CDI à 14 € de l’heure et une mission d’intérim à 13,50 € semblent avantager le premier. En réalité, la mission rapporte plus : 13,50 € plus les deux indemnités équivalent à environ 16,30 € de l’heure. La comparaison honnête se fait sur le brut réel, pas sur le taux annoncé.
On lit souvent que l’indemnité de fin de mission peut tomber à 6 % par accord de branche. C’est une règle du CDD, pas de l’intérim : pour un contrat de mission, le code du travail fixe 10 % sans prévoir de taux réduit (article L1251-32). Un taux inférieur sur un contrat de mission mérite d’être questionné.
Elle n’est pas due dans plusieurs cas : rupture anticipée à l’initiative du salarié, faute grave, force majeure, ou embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice immédiatement à l’issue de la mission (article L1251-33). Refuser un CDI proposé sur le même poste ne la fait pas perdre, contrairement au CDD : l’entreprise utilisatrice doit seulement en informer France Travail, ce qui peut peser sur l’indemnisation chômage (article L1251-33-1).
Les formules ci-dessous sont écrites pour un Excel en français, dont le séparateur d’arguments est le point-virgule et le séparateur décimal la virgule. Elles fonctionnent aussi dans LibreOffice Calc.
A1 le taux horaire, B1 les heures, C1 le taux d’IFM en décimal.
=A1*B1*(1+C1)*1,1 Le piège : Le 1,1 final applique les congés payés au salaire ET à l’IFM. Écrire =A1*B1*(1+C1+0,1) donnerait 20 % au lieu de 21 % : les deux indemnités ne s’additionnent pas, elles se composent.
D1 la base, E1 l’IFM, F1 les congés payés.
D1 : =A1*B1 E1 : =D1*C1 F1 : =(D1+E1)*0,1 Le piège : F1 se calcule sur la somme D1+E1, pas sur D1 seul. C’est l’erreur la plus fréquente et elle sous-estime la paie d’environ 1 %.
G1 le taux horaire du CDI.
=(A1*(1+C1)*1,1-G1)/G1 Le piège : Le résultat est un pourcentage : mettez la cellule au format Pourcentage plutôt que de multiplier par 100, sinon la comparaison devient illisible en recopie.
On part du taux horaire multiplié par les heures, on ajoute 10 % d’indemnité de fin de mission, puis 10 % de congés payés calculés sur la somme des deux. Le total dépasse le salaire de base d’environ 21 %, pas de 20 %.
Parce que l’indemnité de congés payés se calcule sur le salaire de base et sur l’indemnité de fin de mission. Dix pour cent de cent dix font onze, pas dix. Ce cumul est systématiquement oublié dans les calculs rapides.
Oui. Pour un contrat de mission, le code du travail fixe 10 % de la rémunération totale brute et ne prévoit pas de taux réduit (article L1251-32). Le taux réduit à 6 % par accord de branche, souvent cité, concerne le CDD.
En cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, de faute grave, de force majeure, ou d’embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice immédiatement après la mission. Refuser un CDI proposé par l’entreprise utilisatrice ne prive pas de l’indemnité, contrairement au CDD, mais ce refus est signalé à France Travail.
À taux horaire affiché égal, oui, d’environ 21 % brut. Mais la comparaison complète doit tenir compte de la stabilité, de l’accès au crédit, de la mutuelle et des périodes non travaillées entre deux missions, que ces indemnités compensent précisément.
C’est un ordre de grandeur, calculé sur un taux de cotisations moyen que vous saisissez. Un bulletin réel dépend du statut, de la mutuelle, des heures supplémentaires et de la convention applicable. Le prélèvement à la source n’est pas déduit.
Quel salaire pour un 80 %, un 4/5e ou 28 heures par semaine ? La proportion exacte, le taux horaire qui en découle, et les deux cas où la règle change.
Deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, trente au maximum sur la période de référence. Indiquez vos mois travaillés.
Une paie se calcule en centièmes, une pointeuse affiche des minutes. La conversion n’est pas celle qu’on croit : 7 h 15 ne fait pas 7,15.
Combien représente une augmentation de 3 % ? Ou quel pourcentage vaut une hausse de 80 € ? Les deux sens, avec l’effet sur l’année.